Aktuelle Situation wegen des Coronavirus:

Für alle Eltern, die Arbeitnehmer sind, stellt sich derzeit die Frage der Betreuung ihrer Kinder, die wegen der Schließung der Kitas und Schulen untergebracht werden müssen.

Vielen Eltern bleibt nichts anderes übrig, sofern beide Elternteile erwerbstätig oder sie alleinerziehend sind – als die Betreuung zu organisieren oder selbst zu übernehmen. Hier stellt sich natürlich die Frage, ob man in dieser Zeit der Kinderbetreuung, in der man nicht arbeiten kann, die Gehaltszahlung weiter erhält oder man keine Bezahlung bekommt.

Nach der geltenden Rechtslage können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zur Betreuung ihrer Kinder für einen kurzen Zeitraum ohne Lohneinbußen ihrem Arbeitsplatz fernbleiben, sofern sie ihre Kinder nicht anderweitig betreuen können (z. B. Ehepartner, Nachbarschaft).

Da nach den Empfehlungen der Bundes- und Landesregierungen die Großeltern als besonders gefährdete Personengruppe möglichst nicht in die Kinderbetreuung einbezogen werden sollten, bleibt häufig nur die Betreuung durch einen erwerbstätigen Elternteil.

Hier gewährt § 616 BGB Arbeitnehmern einen kleinen Spielraum, was die Bezahlung in dieser Zeit betrifft.

§ 616 BGB (Vorübergehende Verhinderung):

„Der zur Dienstleistung Verpflichtete wird des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird.“

Zu beachten ist:

§ 616 BGB kann arbeitsvertraglich ausgeschlossen werden. Es ist also unbedingt empfehlenswert, sich in einer solchen Situation seinen Arbeitsvertrag noch einmal ganz genau anzuschauen.

Bislang ist in der Rechtsprechung und Literatur anerkannt, dass diese Vorschrift auch für die Betreuung und Pflege naher Angehöriger gilt, wobei von der überwiegenden Meinung als „verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit“ in der Regel zwei bis drei Tage angenommen werden.

Es gibt auch Meinungen, die in Anlehnung der Vorschrift des § 7 Abs. 3 PflegeZG bis zu zehn Tage noch als nicht erhebliche Zeit ansehen (Preis, Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, § 616, Rd.-Nr. 9; Joussen, NZA 2009, 69,71). Sie begründen diese Ansicht mit dem Freistellungsanspruch des § 2 Abs. 1 PflegeZG, der zehn Tage einen Freistellungsanspruch gewährt.

§ 2 PflegeZG:

„(1) Beschäftigte haben das Recht, bis zu zehn Arbeitstage der Arbeit fernzubleiben, wenn dies erforderlich ist, um für einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in einer akut aufgetretenen Pflegesituation eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder eine pflegerische Versorgung in dieser Zeit sicherzustellen.“

Ist der nahe Angehörige also selbst akut pflegebedürftig erkrankt, kann sich für den betreuenden Elternteil ein Krankengeldanspruch aus dem PflegeZG ergeben.

Eine ähnliche Regelung enthält § 45 SBG V:

„(1) Versicherte haben Anspruch auf Krankengeld, wenn es nach ärztlichem Zeugnis erforderlich ist, dass sie zur Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege ihres erkrankten und versicherten Kindes der Arbeit fernbleiben, eine andere in ihrem Haushalt lebende Person das Kind nicht beaufsichtigen, betreuen oder pflegen kann und das Kind das zwölfte Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder behindert und auf Hilfe angewiesen ist. § 10 Abs. 4 und § 44 Absatz 2 gelten.
(2) Anspruch auf Krankengeld nach Absatz 1 besteht in jedem Kalenderjahr für jedes Kind längstens für 10 Arbeitstage, für alleinerziehende Versicherte längstens für 20 Arbeitstage. Der Anspruch nach Satz 1 besteht für Versicherte für nicht mehr als 25 Arbeitstage, für alleinerziehende Versicherte für nicht mehr als 50 Arbeitstage je Kalenderjahr.“

Es ist aber auch klar, dass diese rechtliche Möglichkeit nach § 616 BGB derzeit in der Regel auf wenige Tage begrenzt ist. Ob die Rechtsprechung und der eventuell auch der Gesetzgeber angesichts der aktuellen Situation mit dem Coronavirus hier eine Ausweitung der Verpflichtung der Arbeitgeber zur Lohnfortzahlung über wenige Tage hinaus treffen wird, ist offen.

Zu empfehlen ist ein offenes Gespräch mit dem Arbeitgeber über die bestehenden Möglichkeiten wie Kurzarbeitergeld, Urlaubs- und Überstundenabbau oder unbezahlten Urlaub.